Здоровый коллектив: как помочь сотрудникам в непростые времена
22 июня 2022•
5 697
Чуть больше ста дней назад бизнес осознал: прогнозы, сделанные заранее, могут стать неактуальными уже в следующую секунду. С 24 февраля 2022 года настроения в рабочих коллективах заметно изменились. Работодатели нервничают и это неминуемо передаётся сотрудникам. Да и у них самих стало больше поводов для переживаний: за себя, за родственников, за сбережения. Как восстанавливать моральное равновесие коллектива, как не допускать конфликтов среди топ-менеджеров и внутри команды, почему людей важно хвалить — об этом и многом другом говорили участники круглого стола, организованного DK.RU.
Мероприятие так и называлось: «Как помочь сотруднику в непростые времена». За круглый стол были приглашены эксперты из HR-сферы, ведь именно они являются «мостиком» между руководителем и работниками компаний.
Участниками круглого стола стали:
Ольга Чебыкина, управляющий партнёр HR-Лидер, председатель комитета по предпринимательству в сфере управления персоналом и человеческим капиталом Уральской ТПП;
Анна Осипова, руководитель пресс-службы hh.ru Урал;
Александра Батина, HR-директор ИТ-разработчика «Контур»;
Наталья Тимганова, директор по персоналу ИТ-компании «НАГ».
Жители Екатеринбурга стали действительно больше стрессовать. Об этом свидетельствует статистика. По словам Анны Осиповой, последние опросы среди работников компаний показывают: 54% сотрудников стали испытывать больше стресса в последние месяцы и столкнулись с эмоциональным выгоранием.
Состояние, в которое сейчас погрузился бизнес — от топ-менеджеров до рядовых сотрудников — называется идеальным штормом, и он не закончится уже никогда, считает Ольга Чебыкина. Год за годом будут появляться всё новые и новые условия, которые будут лишать человека ощущения стабильности. Все сотрудники, вне зависимости от статуса, — будь это «белые воротнички» или «серые воротнички» — будут жить в состоянии постоянного стресса. Это нужно принять и научиться с этим работать. В помощь руководителям — грамотные эйчары, которые умеют выстраивать в компании систему work and balance.
Важность откровенного диалога между сотрудником и работодателем отметила и Наталья Тимганова. По сути, это правило является одним из основополагающих для выстраивания в компании полноценной системы well-bieng (управление благополучием сотрудников, прим.ред.). На примере своей компании спикер рассказала, как организовать систему well-bieng, которая будет работать даже в кризисные времена.
Александра Батина согласилась, что выстроенная система well-being помогает работодателям удерживать сотрудников, в том числе ИТ-специалистов. Также спикер рассказала, что сейчас в «Контуре» наблюдается самая низкая за последние годы текучесть сотрудников ИТ-сегмента. Решение о переезде за границу приняли меньше 1% айтишников, некоторые из них уже возвращаются обратно. О тех, кто пока остаётся за рубежом, «Контур» продолжает заботиться и выполняет перед ними свои обязательства.
Нет поводов додумывать — нет конфликтов
Стресс, который то и дело испытывают линейные сотрудники и топ-менеджмент компаний, может выливаться в конфликты в коллективе. Как их предотвратить или максимально экологично погасить, рассказали спикеры круглого стола.
Так, в проектах под управлением Ольги Чебыкиной было введено правило: никаких разговоров о политике. Коллективы фокусируются не на внешних явлениях, а на собственных целях и задачах. Это помогает сохранить здоровую атмосферу в рабочих командах.
Ссор в коллективе можно не допустить ещё на моменте входа сотрудника в компанию. Главное, обозначить человеку правила общения, согласилась с Ольгой Чебыкиной Наталья Тимганова:
Нужно учиться не тушить пожары, а предотвращать их возникновение. То же самое касается и корпоративных конфликтов, добавляет Александра Батина.
Культура общения — это то, о чём сейчас задумываются многие работодатели. 90% успеха в построении здорового коллектива зависит от личности руководителя и от того, какие способы эмоциональной разгрузки он предлагает своему коллективу, говорит Анна Осипова.
Мотивация в период нестабильности
Казалось бы, в новой реальности, в которую мы все окунулись, мотивировать людей работать необходимо по-новому. На практике оказалось, что это утверждение верно лишь частично. Да, работников стала вдохновлять открытость руководства компании, но базовые мотивации остались неизменными: ощущение стабильности, уровень зарплаты, причастность компании к разного рода социальным активностям и признание заслуг.
Александра Батина:
«Мотивационная система в компании должна быть прозрачной, и мы уже несколько лет над этим работаем. Стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник чётко понимал, что он должен сделать, чтобы расти по карьерной лестнице или грейдам, сменить должность внутри компании или взять новый проект.
Ещё один аспект, который мотивирует сотрудников — признание достижений. Подсвечивать их помогает программа признания, куда можно номинировать коллегу и рассказать о его заслугах всей компании. Сотрудники знают, что „Контур“ — среда для развития профессионалов, поэтому многие с большой охотой рассказывают о своих профессиональных достижениях на конференциях. Это помогает поделиться экспертностью и получить заслуженную поддержку и признание от коллег.
Кроме того у всех есть возможность публично сказать „спасибо“ любому сотруднику компании в нашей корпоративной соцсети „Стафф“».
Наталья Тимганова:
«Каждый раз, когда мы соприкасаемся с новым кандидатом на должность, мы просим отметить три главных для него мотивирующих фактора. Примерно 80% кандидатов говорят, что для них важна стратегия развития компании. Официальное трудоустройство и белая зарплата также приобретают немаловажную роль для соискателей. Стабильное развитие и устойчивость — ещё один мотивационный тренд. Кроме того, людям стало интересно не карабкаться вверх по карьерной лестнице, а развиваться в компании горизонтально. Поэтому от соискателей всё чаще можно услышать вопрос о внутреннем обучении в компании и возможности переквалификации. Последний мотивационный тренд, о котором стоит упомянуть — возможность сохранять баланс между работой и личной жизнью».
Анна Осипова:
«Соглашусь с утверждением, что денежная мотивация — самая важная. Другие вещи приобретают значение только тогда, когда финансовый вопрос у человека закрыт. 94% жителей области говорят, что их мотивирует зарплата и возможность получения бонусов. 60% респондентов сказали, что их мотивировала бы оплата обучения работодателем. 57% опрошенных отметили важность соцпакета в компании. 32% свердловчан сказали, что их мотивирует похвала и признание результатов. Так что если в коллективе что-то идёт не так — это повод задуматься: а достаточно ли вы хвалите своих сотрудников».
Ольга Чебыкина:
«Социальная миссия компании — это мощный мотивирующий фактор. Люди не хотят работать и просто зарабатывать деньги. Также мы наблюдаем, что сотрудникам стало важно работать в красивом офисе. А благодарность и признание всегда были в списке основополагающих мотивационных факторов, ведь работа — это всё-таки про человеческие отношения».
Так как помочь сотруднику в нестабильные времена?
Последний вопрос круглого стола был проведен в блиц-формате. Спикерам было предложено в нескольких предложениях сформулировать ответ на главный вопрос, стоящий на повестке: как помочь сотруднику в нестабильные времена.
Наталья Тимганова:
«Работникам необходимо дать чёткое понимание, куда движется компания, какое будущее её ждёт. Люди ждут от руководства честной и открытой политики в вопросе „Что дальше?“».
Александра Батина:
«Руководителю необходимо всегда помнить, что сотрудник — это в первую очередь человек. А человек часто погружен не только в рабочие задачи, но и в семейные дела. Поэтому нам всем важно относиться к сотрудникам и коллегам с пониманием и стараться поддерживать их в трудных ситуациях».
Анна Осипова:
«Главная помощь от руководителя и HR-службы сейчас заключается в участии. Нельзя игнорировать своих сотрудников».
Ольга Чебыкина:
«Повторю то, что уже было сказано. Главная помощь своей команде сейчас заключается в открытости руководства и психологической поддержке».